🥕해외법인 현채인 팀장 리더십 교육, 현지화의 도전과 발견

하나의 질문에서 시작된 글로벌 HRD의 역할에 대한 고민

몇 년 전, 해외법인 현채인 팀장들을 대상으로 한국 본사에서 개발한 리더십 프로그램을 그대로 현지에 적용한 적이 있습니다. 콘텐츠도 좋았고, 강사도 경험이 많은 우수 강사진이었습니다. 그런데 교육이 끝난 후 돌아온 피드백은 예상과 달랐습니다.

"내용은 잘 이해가 됩니다. 근데 우리 상황과는 좀 다른 것 같아요." 그 말이 오래 마음에 남았습니다. 이후 계속 자문했습니다. 내가 '글로벌 HRD'라고 말할 때, 그것이 진짜 글로벌한 것인지, 아니면 한국어를 영어나 현지어로 번역한 것에 불과한 것인지’에 대한 고민은 이때부터 시작되었습니다.

왜 현채인 팀장들에게 리더십 교육이 필요한가

LX판토스는 전 세계 50여 개국, 380개 이상의 글로벌 네트워크를 운영하는 종합물류기업입니다. 이처럼 광범위한 해외 네트워크를 실질적으로 작동시키는 것은 현지에서 채용된 현채인들입니다. 특히 현채인 팀장은 현장 조직의 실질적인 허리입니다. 이들은 본사의 전략과 현지 실행 사이에서 날마다 조율하며, 팀원들의 성과와 이탈, 몰입과 불만을 가장 가까이에서 책임집니다. 그럼에도 불구하고, 이들을 위한 체계적인 리더십 개발은 오랫동안 사각지대에 있었습니다. 대부분의 기업들이 현채인 교육을 온라인 단기 특강이나 컴플라이언스 중심 교육 정도로 운영해온 것이 현실입니다.

"현채인도 리더십 교육이 필요하다"는 당위는 누구나 인정하지만, "어떻게, 어떤 방식으로"에 대한 실질적 적용은 어려운 일이기 때문입니다.

서베이로부터 시작된 현채인 리더십 교육 설계

이번 해외에서 실시한 교육의 이름은 Management Development Program으로 현채인 팀장들의 조직관리 역량을 강화하기 위해 개발되었습니다. 각 법인의 현채인 팀장들이 지역본부가 소재한 도시로 모여 집체형 리더십 워크숍을 실시하는 방식으로 설계되었으며, 본사에서 교육을 기획하고 각 지역의 현채인 HRD담당자와 협업을 하는 형태로 준비되었습니다.

처음 교육의 기획은 2025년에 실시한 해외법인 리더십 서베이에서 부터 출발했습니다. 전 세계 주요 법인의 현채인 팀장들을 대상으로 리더십 역량과 조직 내 경험, 팀 운영 방식 등을 포함한 진단을 실시하고, 그 결과를 지역별로 분석했습니다.

흥미롭게도, 지역마다 리더십 경향성의 차이가 있었습니다. 예를 들어, 어떤 지역에서는 '목표 달성'보다 '관계 유지'를 우선시하는 경향이, 또 다른 지역에서는 '명확한 지시 선호'와 '자율성 기대 간의 충돌'이 드러났습니다. 단순히 "리더십 역량이 부족하다"는 결론이 아니었습니다. 각 지역의 문화적 맥락이 리더십 발현 방식에 깊이 연결되어 있었습니다. 이 서베이 결과를 토대로, 지역별 맞춤 리더십 워크숍을 설계하기로 결정했습니다.

더 나아가, 단순히 '현지어로 번역된 한국식 리더십 교육'이 아니라, 현지의 강사와 콘텐츠로 설계된 집체형 오프라인 워크숍을 목표로 삼았습니다.

'현지화'의 진짜 의미를 마주하다

한국에서의 교육 기획과 동일한 프로세스였지만, 현지의 컨퍼런스룸 대관부터, 케이터링, 적합한 강사진에 대한 섭외는 또 새로운 도전이었습니다. 특히, '현지에서 최적의 강사진을 섭외한다.’ 이것이 이번 프로그램의 가장 핵심적인 도전이었습니다. 현지 법인에 맞는 리더십 강사를 현지에서 발굴하는 것은 생각보다 훨씬 험난한 작업이었습니다.

단순히 언어가 통하는 강사가 아니라, 해당 국가의 기업 문화와 리더십 맥락을 깊이 이해하면서도 HRD 교육 경험이 풍부한 강사를 찾아야 했기 때문입니다. 콘텐츠 역시 마찬가지였습니다. 기존에 구축된 한국 본사의 리더십 프레임워크를 참고하되, 각 지역의 문화적 특성과 비즈니스 맥락에 맞게 재구성하는 작업이 필요했습니다. 한 달여의 이메일과 컨퍼런스 콜을 통해 강사와의 교육 내용 조율과 계약을 체결하고 나서 드디어 2026년 1월, 먼저 중국과 유럽 두 지역으로 날아가서 현지 오프라인 집체 워크숍을 실시했습니다.

예상했던 것, 예상하지 못했던 것

교육이 끝난 후 만족도 설문을 분석했을 때, 한 가지 두드러진 패턴이 나타났습니다. 현지인 팀장들의 만족도가 매우 높았습니다. 현지 강사가 진행하는 교육, 현지 문화에 철저히 기반한 예시, 현지 기업의 사례로 구성된 콘텐츠. 그런데 한국계 현채인 팀장들의 만족도는 상대적으로 낮게 나왔습니다. 중국에서는 강의 내용 곳곳에 녹아 있는 중국의 문화적 특성, 때로는 정치적 맥락까지 담긴 사례들에 대해 한국계 팀장들이 문화적 이질감을 토로했습니다. 유럽에서는 철저히 토론과 사례 발표 위주로 진행되는 방식이 낯설다는 반응이 나왔습니다.

"강사가 설명해 주고 우리는 듣는 형태가 익숙한데, 처음부터 끝까지 토론만 하니 무엇을 배웠는지 정리가 안 된다"는 솔직한 피드백도 있었습니다.

현지화는 효율이자 존중이다

한국계 현채인 팀장들이 이번 현지화된 교육에서 느낀 당혹감, 그것은 그 동안 현채인 팀장들이 한국 본사 기준의 교육에서 매번 느껴왔을 감정이 아니었을까요? 우리는 그동안 한국에서 검증된 리더십 콘텐츠, 한국인 강사, 한국식 교육 방법론을 그대로 해외 법인에 적용해왔습니다. 물론 좋은 의도였습니다. 본사의 철학을 공유하고, 일관된 리더십 언어를 만들고자 했습니다. 그러나 그 과정에서 우리는 현지 팀장들이 얼마나 많은 '번역'과 '해석'의 노력을 혼자 감당해왔는지를 충분히 생각하지 못했습니다. 이번 워크숍에서 한국계 팀장들이 경험한 바로 그 불편함이, 현채인들이 한국식 교육을 받을 때마다 느꼈을 감각일 수 있습니다.

현지의 언어로, 현지의 강사가, 현지의 맥락으로 이야기하는 교육은 학습자에게 이런 메시지를 전달합니다 : "우리는 당신을 위해 교육을 하고 있습니다."

반대로, 본사 기준의 콘텐츠를 통역과 번역만 해서 전달하는 교육은 아무리 내용이 훌륭해도 이런 메시지를 풍깁니다 : "당신은 우리의 언어와 문화를 배워야 합니다."

두 가지 방식은 조직이 현지 구성원을 바라보는 시선의 차이를 담고 있습니다.

현지에 맞는 방식이 답이다

이를 통해서 경험한 부분은 결국 '본사 방식’을 주입하는 것이 아닌, ‘현지 방식’에 맞춰가는 게 가장 효과적이라는 점입니다. 단기적으로 적합한 강사를 찾는 것이 아니라, 장기적으로 현지 HRD 파트너를 발굴하고 관계를 구축하는 것이 필요합니다. 교육의 현지화는 단순한 교육 방식의 변화가 아닙니다. 그것은 우리 조직이 글로벌을 어떻게 바라보는지, 현지 구성원을 어떤 존재로 여기는지에 대한 선언이기도 합니다.

그것이 이번 교육을 기획하며 얻은 가장 큰 인사이트였습니다.