🥕리더십 육성의 새로운 패러다임

최근 기업들은 과거보다 리더를 선발하고 육성하는 데 더욱 심도 있게 고민하며 투자를 늘리고 있습니다. 대기업과 중견 그룹의 사례를 통해 리더 선발과 교육이 조직의 생존과 지속 가능성에 매우 중요하다는 점을 이미 경험적으로 인식하고, 과거와는 다른 관점에서 다양한 노력을 기울이고 있음을 알 수 있습니다. 실제 사례를 살펴보면, 리더를 선발할 때 기존의 내부 관점뿐만 아니라 외부의 객관적인 관점을 반영하기 위해 Assessment Center를 활용하여 선발에 활용하고 있습니다. 또한 리더 육성의 관점에서는 선택과 집중의 전략적 판단을 통해 교육 대상을 집중적으로 투자하는 기업이 점점 늘어나고 있습니다. 이와 같은 흐름 속에서 신규 팀 리더 교육에 대해 새로운 관점으로 접근하고자 하며, 이를 공유하고자 합니다. 다만, 조직 환경에 따라 다양한 접근이 가능하다는 전제를 바탕으로, 이 내용이 옳고 그름에 대한 판단보다는 참고 사례로 활용되기를 바랍니다.

신규 팀 리더 교육과 관련하여, 세 가지 관점에서 접근하고자 합니다.

첫째, 명확한 팀장 역할에 대한 이해를 위한 교육 기회가 충분히 지원되어야 합니다. 기존에 경험했던 실무자와 새롭게 경험하게 될 팀장의 역할 차이(GAP)를 인식하여 자기 객관화를 할 수 있는 기회를 제공할 필요가 있습니다. 이러한 과정이 필요한 이유는 성과 창출의 주체가 실무자와 팀장이 서로 다르기 때문입니다. 실무자의 성과 주체는 자신이지만, 팀장은 팀원 등의 다른 사람을 통해 창출한다는 점을 인식시킬 필요가 있습니다. 이는 실무자에서 활성화했던 성과 행동의 근육만으로 성공적인 팀장 역할수행을 담보할 수 없다는 점을 우리는 경험적으로 잘 알고 있습니다. 그래서 팀장에게 필요한 성과 행동의 근육을 새롭게 만들고 이를 내재화할 수 있는 경험 기회를 제공하여 유사한 딜레마 상황에 대한 대응력을 강화하도록 도울 필요가 있습니다. 이를 효과적으로 지원할 다양한 교육 방법 중에 Development Center를 소개합니다. 리더가 되면 누구나 직면할 수 있는 공통적인 상황에 대해 선제적으로 경험을 통해 학습하도록 지원하는 매우 효과적인 방법입니다. 이러한 교육을 통해 조직이 요구하는 리더의 역할을 명확히 이해하고 자신 스스로가 지향하는 리더의 모습(상)을 정립할 수 있도록 도울 수 있습니다. 이를 위해 조직의 비전과 인재상 등을 기반한 조직 관점, 자신이 경험한 기억과 행동 관찰 등을 통한 개인 관점, 상사와 팀원들의 기대 사항이 반영된 타인 관점도 충분히 고려하여 리더로서의 모습을 그려보도록 지원할 필요가 있습니다. 또한 조직과 팀장 역할에 요구되는 역량(성과 행동)을 기준으로 자신이 발현한 행동에 대한 수준을 인식하여 강점과 개선점에 대해 성찰하고 객관화할 수 있도록 지원합니다. 이를 토대로 자신에게 요구되는 개선 행동에 대한 변화의 필요성에 대해 자각과 함께 행동 변화의 동기를 확보할 수 있습니다. 특히 가상 상황에서 발현한 자신의 행동을 촬영된 영상을 통해 관찰함으로써 Impact 있는 성찰 기회를 제공하는 것이 매우 중요합니다. 이와 더불어 동일한 상황에서 동료들의 발현 행동을 함께 관찰하고 상호 피드백하는 활동 역시 성찰에 큰 도움이 됩니다. 이러한 과정에서 추가로 고려할 사항은 관찰된 행동에 대한 강점 및 개선점 중심의 피드백에서 그치지 말고 이러한 행동이 가지는 의미 및 영향 그리고 현업에 적용할 수 있는 구체적인 Tip을 함께 제공하여 교육 대상자의 니즈를 반영할 필요가 있습니다.

둘째, 팀장 초기에 팀 영향력을 신속하게 확보할 수 있도록 지원해야 합니다. 이를 위해 팀 상황을 다각도로 파악하여 팀 운영 방향과 원칙을 정립할 수 있도록 도울 필요가 있습니다. 기존 팀 내 승진 또는 타 팀에서 이동한 경우이든 이전 리더, 상사, 팀원 등을 통해 팀 운영과 관련된 주요 이슈 및 기대 사항 등을 고려하여 소통, 의사결정 등의 팀 운영에 필요한 요인에 대한 운영방향과 원칙을 정립하도록 지원해야 합니다. 이러한 활동은 리더 자신뿐만 아니라 상사, 팀원 등에 팀 운영에 있어 미래의 불확실성을 제거하고 심리적 안정감을 조성하여 업무 몰입 환경을 조성할 수 있기 때문입니다.

셋째, 타인을 통해 성과를 창출할 수 있는 행동 근육을 만들 수 있는 지원도 필요합니다. 앞서 언급한 바와 같이 다른 사람을 통해 성과를 창출할 수 있는 행동 근육을 만들 수 있도록 현업과 연계한 교육 기회를 지원할 필요가 있습니다. 기업별 경영 일정을 고려하여 학습 – 실천 – 재실천의 단계로 구성하여 새로운 성과 행동 근육을 활성화하도록 돕는 것이 중요합니다. 세부적으로 살펴보면 학습 단계에서는 주제와 관련된 핵심을 이해하고 워크시트 등을 활용하여 실천을 위한 행동을 세부적으로 구성하고 이를 동료들과 상호 학습하여 조정하는 과정이 중요합니다. 실천 단계에서는 현업 적용 과정에 대한 모니터링 및 코칭 지원이 중요합니다. 마지막으로 재실천 단계에서는 실천 경험에 대해 성찰하고 개선 행동을 통해 성공 경험을 확보하도록 지원하는 것이 핵심입니다. 이러한 성공 경험을 통해 팀장 역할에 필요한 성과행동 근육이 형성되고 내재화되기 때문입니다. 참고로, 신임 팀장이 어려워하고 도움을 필요로 하는 주요 주제는 업무 배분, 성과 모니터링, 성과 평가 및 면담 등에 대한 요구사항이 많은 것으로 파악되니 참고하셨으면 합니다.

앞에서 언급한 일련의 과정을 보다 의미 있게 하기 위해서는 육성 과정과 결과에 대한 데이터를 체계적으로 확보하고 관리하여 육성 시스템을 고도화할 필요가 있습니다. 단지 교육과정에 대해 교육생 만족도를 확인하는 수준을 넘어 교육 진행 과정이나 결과를 통해 확보한 데이터를 활용하여 전사경영 및 개인육성 차원의 활동에 새로운 가치를 부여할 수 있는 선순환 시스템 구축이 필요합니다.

대부분의 조직은 신임 팀장 선임에 있어 많은 시간과 노력을 통해 신중히 고민하여 결정할 것입니다. 그렇다면 선임 이후에도 충분하게 고민하고 지원하고 있는지 묻고 싶습니다. 선발 못지않게 적응하도록 지원하는 과정에 대해 관심을 가질 필요가 있습니다. 결국 선발과 육성이 균형을 가지지 못하면 조직과 구성원 개인 모두에게 기회비용이 발생한다는 사실을 기억해야 합니다. 신임 팀장 교육에 대한 새로운 접근을 통해 조직 및 개인 모두에게 상호 이익이 되는 관점 전환의 시작점이 되었으면 합니다.