HR 기고

🥕진정한 HR 비즈니스 파트너십이 필요할 때 (feat. HRBP)

생성형 AI와 기술 융합으로 경영 환경의 불확실성이 상수가 된 지금, HR의 역할은 단순 지원을 넘어 비즈니스 성과를 창출하는 전략적 파트너로 진화하고 있습니다. 본문은 데이브 울리히 모델을 바탕으로 전략적 파트너형, 인재 관리형, 조직 효과성 중심형 등 기업의 성장 단계와 니즈에 맞춘 HRBP 모델의 유형을 분석합니다. 비즈니스 언어로 소통하며 인사 정책을 성과로 연결하는 촉진자로서, HRBP가 조직의 생존과 혁신을 이끄는 필수 파트너로 활약하기 위한 실천적 관점과 전략을 제시합니다.

By CARROT 2025년 8월 12일 7 min read

새로운 비즈니스 패러다임의 전환

2022년 12월 1일을 기억하시나요? 바로 챗GPT가 등장하고 대중의 급격한 관심과 상용화, 확산이 단기간에 일어났던 그날, 불을 발견한 인류의 마음이 이런 것이었을까요? 팬데믹 이후 지속되는 불확실성, 디지털 전환, 세대 교체에 따른 인력 구성의 다변화, 그리고 생성형 AI로 대표 되는 새로운 기술의 일상화는 기업의 존재 방식과 경쟁 규칙의 근본적 재편을 가속화하고 있습니다.

글로벌 컨설팅사 맥킨지 조사에 따르면 CEO의 40%는 지금의 경영 방식을 유지할 경우 향후 10년 내 자사의 생존이 불가능할 것이라고 우려하고 있습니다. 이 변화는 다음과 같이 요약할 수 있습니다.

How : 생성형 AI는 리서치, 문서 작성, 코딩 등을 혁신하며, 단순 업무의 효율을 넘어 전략적 목표 달성의 여건을 마련합니다. AI가 단순 반복 업무를 덜어줌으로써 전략적 목표(고객만족 개선, 매출 증대, 혁신 촉진 등)에 관심을 기울일 수 있는 구조적 여건이 마련되고 있습니다. 이렇게 AI는 업무의 속도 뿐만 아니라 방향을 바꾸고 있습니다.
What : AI, 생명공학, 우주기술, 지속가능기술 등 이종 기술의 융합은 새로운 비즈니스 정의를 만들어냅니다.
Who : 탁월한 개인 혹은 개별 기업이 성과를 이끌던 시대에서, 이제 성공의 방정식은 생태계(ecosystem) 기반 협력의 시대로 전환하고 있습니다. 기업 성과의 주체가 회사 내부에서 전체 네트워크와 협업하여 “ 혼자 빨리” 가 아닌 “ 함께 멀리” 가는 전략이 보편화되고 있습니다.

HR 관점의 전환 : Inside-out에서 Outside-in으로

기술 발전으로 반복 업무는 AI가 대체하고, 인간 고유의 사유, 전략적 사고, 감성 지능이 핵심이 되고 있습니다. 이러한 전환 속에서, HR은 직원에게 비전을 제시하고, 성과를 관리하며 조직을 이끄는 핵심 기능으로 부상합니다.

이와 함께, HRBP(HR Business Partner)는 지원 기능을 넘어 전략적 목표 달성에 기여하는 HR의 진화된 모습으로 주목받고 있습니다. HRBP는 다음과 같은 역할을 수행합니다.

전략적 비즈니스 파트너십 : 비전 실행 지원, 조직 내 정치적 문제 해결 등
인재 관리 및 조직 개발 : 조직 진단, 차세대 리더 육성, 비즈니스 인사이트 기반 HR 정책 개선 등
데이터 기반 디지털 HR : 직원 몰입도 분석, 핵심 매트릭스 관리 등

데이브 울리히(Dave Ulrich) 교수의 3대 HR 역할모델 (Shared Services, CoEs Centers of Expertise, HRBP Strategic HR Business Partners)에서 등장한 HRBP는 이제 국내외에서 전략 HR의 핵심 축으로 자리잡고 있으며, 기존의 정책 중심 운영(Inside-out)을 넘어, 비즈니스 과제와 고객 관점(Outside-in)에서 솔루션을 설계하는 방향으로 변화하고 있습니다.

K-컬처에 기반한 K-HRBP 모델이 필요할까요?

HRBP는 산업, 성장 단계, 조직 문화에 따라 다음 네 가지 유형으로 나뉘며, 현실에서는 이들의 하이브리드 모델이 많습니다.

C-Level 경영진과 직접 협업하며, 비즈니스 전략 수립과 의사결정에서 인재 관점의 핵심적인 역할을 수행, 비즈니스 성과에 직접적으로 기여하는 전략적 파트너형
- 토스(TOSS) : 담당 조직의 CHRO 역할, 채용부터 오프보딩까지 인사 전략 주도
- Amazon : 조직 효과성, 인력 계획, 인재 관리를 리더십 팀과 함께 실행
인재의 채용, 개발, 유지, 성과 관리에 특화되어 있으며, 조직 내 인재 파이프라인 구축과 리더십 개발에 중점을 둔 인재 관리 중심형
- 당근마켓 : 인재 경험 설계와 핵심 인재 몰입도 제고에 집중
- Google : 보상, 성과 관리 중심의 인재 전략 수립
조직 진단, 조직 설계, 변화 관리, 문화 혁신 등에 전문성을 가지며, 조직의 효과성 향 상과 변화 이니셔티브 실행에서 핵심 역할을 수행하는 조직 효과성 중심형
- 야놀자: 애자일 도입, 크로스 펑셔널팀 구축 등 변화 관리 중심 역할
- Microsoft: 조직 전환기 리더 코칭 및 데이터 기반 조직문화 전환 지원
기존 인사 제도와 정책의 효율적 운영과 실행에 중점을 두며, 안정적인 HR 서비스 제 공과 컴플라이언스 유지에 전문성을 갖는 운영 실행 중심형
- 컬리: 인사 제도 실행과 정책 적용을 지원하는 실무형 HRBP
- P&G: 글로벌 기준과 현지 규정을 모두 반영한 표준화된 HR 운영

한국 조직 문화에서 HRBP를 HR 부서 전체가 공유해야 할 마인드로 보는 시각도 있습니다. 기업마다 HRBP의 정의와 역할은 다르지만, 공통적으로 다음이 중요하다고 생각됩니다.

조직 성장 단계에 따른 적합한 역할 정의
전략과 실행을 아우르는 복합적 기능 수행
비즈니스 과제를 HR 솔루션으로 전환하는 통합적 사고와 실행력

결국, 특정 유형을 따르기보다는 조직의 니즈에 맞춘 맞춤형 HRBP 모델이 필요하며, 이는 곧 조직의 성과와 직결된다고 보입니다.

HR과 비즈니스의 One Team을 위한 제언

Visier의 Chief Customer Officer인 Paul Rubenstein은 “이렇게 분산되어 이루어지는 인사 관련 결정들이 모여 결국 의미 있고 강력한 영향력을 가진 변화로 이어질 수 있기에, 개별 결정들은 서로 연결되고 통합되어야 힘을 발휘합니다”고 강조합니다.

불확실성이 상수(常數)가 된 현재, 사람과 조직에 대한 깊은 이해와 사유를 필살기로 비즈니스의 언어를 이해하고, 비즈 니스 성과에 직접 기여하며, 조직의 미래를 함께 만들어가는 촉진자(facilitator)로서 HRBP의 관점을 장착한다면 일 잘하는 HR 관리자를 넘어 비즈니스에 필수적인(indispensable) 파트너 로 활약할 수 있지 않을까 싶습니다.

참고문헌