🥕HR 조직의 변화와 미래

HR 조직의 변화는 현재진행형

“인사팀이 꼭 필요한가요?”
지난 5년간 130명 이상의 스타트업과 중소기업 CEO들을 만나면서 종종 받았던 질문으로 작은 조직에서 HR의 근본적인 기능과 역할에 대해 다시 한 번 돌아보게끔 만들었다. 생각보다 많은 스타트업이 전통적인 인사팀을 구성하지 않은 채 운영하고 있고, 이들 중 성공적으로 사업을 성장시키는 경우도 많다. 그렇다고 HR의 ‘기능’ 그 자체가 없는 것은 아니며, 필수적인 HR 기능은 내부의 각 조직에서 분담하거나 외부 서비스를 이용하고 있다.

스타트업뿐만 아니라 대기업에서도 HR 조직은 변화하고 있다. 기술 발전과 사업전략의 수정, 그리고 인구구조의 변화는 대규모 공채를 폐지하고 수시 채용으로 전면 개편하는 등 기업의 채용 방식을 바꾸고 있으며, 가치관이 다른 세대의 유입은 인사전략과 인사제도에 영향을 주며 HR 기능과 조직이 변화하지 않을 수 없게 만들고 있다. 단순하게는 인사팀의 명칭을 People팀 또는 EX팀(Employee Experience)으로 바꾸는 것뿐만 아니라 채용팀의 역할을 채용프로세스 운영에서 보다 적극적인 Talent Sourcing으로 변화시키고, 승진이나 보상의 권한을 현업 리더에게 이관하면서 기존 인사팀에 속했던 구성원들을 각 사업조직 리더 직속으로 전진 배치시키기도 한다. 또, 사업장 또는 사업부마다 두었던 급여담당자들을 없애고 본사에서 일괄 운영하는 등 HR 기능과 조직을 슬림화하는 경향도 발견할 수 있다.

기업에 따라 변화양상이나 속도는 다르지만 HR조직의 변화는 현재진행형이며 앞으로도 계속 진행될 것으로 보인다. 그렇다면 왜 이런 변화가 진행되고 있을까? 다양한 원인과 이유가 있겠지만, 본고에서는 HR에 대한 인식변화를 중심으로 이야기해 보고자 한다.

HR에 대한 인식변화

2017년부터 기업 내부에 소속되지 않고 기업을 대상으로 하는 컨설팅을 업으로 삼아오면서 오히려 HR을 바라보는 솔직한 이야기들을 많이 접할 수 있었다. 아래는 그 중 대표적인 이야기들로 아마 이 글을 읽는 인사담당자들도 대부분 공감하시리라 생각한다.

(1) “대표님과 현업 리더들을 설득하기 위해서 외부 전문가의 도움이 필요합니다. 같은 말이라도 내부 보고 보다는 외부의 의견을 더 신뢰하시는 것 같아요.”
(2) “HR 경력자 채용에는 너무 지원자가 많고, 신입 채용에는 지원자가 너무 없어요.”
(3) “(대기업) 신입사원을 HR로 배치하면 3년 안에 대다수가 이직합니다.”

(1)은 기업규모에 관계없이 HR 컨설팅 프로젝트를 하게 된 이유를 물었을 때 가장 많이 듣는 답변으로 조직 내에서 HR이 겪는 고충과 어려움을 간접적으로 알 수 있게 해준다. 점점 더 많은 조직에서 (고객 접점에 있는) Frontline 부서의 권한이 강화되고 있고, 지원조직이자 비용부서로서 HR이 가지는 한계가 점점 더 커져가는 현실을 반영하고 있다.

(2)와 (3)은 특히 코로나 이후 HR 실무자나 중간관리자들이 많이 언급한 내용으로 HR 조직과 기능에 대한 조직 내외의 인식에 변화가 있음을 알 수 있다. 과거 막강한 권한을 보유하면서 평가•보상•승진 등에서 유리한 위치에 있었던 인사였지만, 많은 권한들이 현업으로 이관되면서 권한이 축소되었고 이제 더 이상 HR은 ‘구성원들에게 다소 비난받더라도 계속 버티면 그래도 임원까지 바라볼 수 있는’ 포지션이 아니게 된 것이다. 사업과 기업의 성장에 전략적인 역할을 스스로 증명하고, 이를 CEO와 기업 내 다른 조직들로부터 인정받아야 하는 시대가 된 것이다.

HR 조직의 미래는?

한국에서는 다소 생소할 수도 있는데, 이미 해외에서는 RPO(Recruiting Process Outsourcing)가 활성화되어 있다. 단순히 후보자를 찾아 추천해 주는 헤드헌터의 역할을 넘어서 채용프로세스의 일부분을 담당하는 개념이다. 채용 니즈를 분석해서 채용공고를 작성해 주고, 적합한 후보자를 찾아 직접 인터뷰를 수행하여 기업에 리포트를 제공하는 등 채용 업무의 상당 부분을 대신하는 것이다.

급여나 연말정산, 복리후생 등은 이미 한국에서도 많은 업체가 서비스를 제공하고 있고, 해외주재원 파견이나 외국인 근로자 채용과 관련해서도 이주 지원이나 비자 대행 등 많은 외부 업체가 존재한다. 또, 인사제도 수립이나 개선, 보상수준 조사, 노동법 관련 법률 이슈에 대한 자문, 노동조합과의 임단협 등에 대해서도 이미 오래전부터 컨설팅 업체나 노무/법무법인 등에서 서비스를 제공해 오고 있다. 교육 분야에서도 과거에 비해 훨씬 직무별로 전문화된 교육을 제공하는 서비스가 많아졌고, 기술 발전과 함께 이러한 분야는 앞으로도 계속 많아질 것으로 예상된다.

현재 진행 중인 HR 조직의 변화는 기술 발전 및 각 기능별 전문화에 따른 HR 기능의 외주화와 함께 앞으로도 지속되고 더욱 가속화될 것으로 보인다. 이러한 변화의 종착점은 어디일까? 이와 관련하여 지난 2022년 12월 맥킨지에서 발표한 <HR’s new operating model>이라는 아티클에서는 총 5가지 모델과 이를 뒷받침하는 8가지 기술혁신을 소개했는데 크게 두 가지 정도로 요약할 수 있다. 첫 번째는 HR 조직 내 전략-기획-운영 기능이 각각 구분되지 않고 통합 운영(end-to-end responsibility)되는 것으로 직원경험 상 중요한 기능 외에는 높은 수준으로 표준화된다는 전망이다. 두번째는 HR조직의 규모와 권한이 상당히 축소된다는 전망으로 현업 리더들로 이관되거나 Digital 또는 AI 기술로 대체된다는 것이다.

각 기업이 처한 환경이나 CEO의 성향, 산업의 특성, 사업전략, 임직원의 인구구조 등에 따라 HR조직의 변화 양상은 달라질 것이다. 다만, 사업전략이 빠르게 변화하고 기술 발전에 영향을 많이 받는 기업일수록 HR 조직은 유연하게 대응할 수 있도록 변화될 것으로 보인다.

HR 조직의 변화는 피할 수 없지만 HR의 핵심적인 기능으로서 사업 성장과 임직원 동기부여 등을 위한 내부 인사정책을 기획하여 실행하는 것은 외부 업체나 기술의 도움을 받더라도 내부에서 수행해야 하는 역할이다. 또한, 언젠간 AI 기술이 다양한 HR 의사결정과 업무들을 대신하더라도 임직원을 대상으로 한 조언과 상담 등 높은 수준의 상호작용은 기계가 대신할 수 없는 영역이다.

HR 기능과 조직의 진화를 정확히 예단할 수는 없지만 한 가지 확실한 것은 오히려 지금보다 더 밀접하게 구성원들이나 각 리더들과 일을 할 것이라는 부분이다. 그리고 그러한 변화 장면에서는 다양한 조직 내외의 이해관계자들과 소통하며 기술을 해석하고 활용할 수 있는 능력이 더 중요해지지 않을까 생각해 본다.