1부에서는 본사와 법인 간의 균형을, 2부에서는 법인의 인력 경쟁력 확보에 대해 살펴봤습니다. 그리고 이 모든 과제의 배경에는 글로벌 노동시장 자체의 변화라는 더 큰 흐름이 있습니다.
대퇴사(Great Resignation), 조용한 사직(Quiet Quitting). 이제는 익숙해진 이 단어들은 해외법인이라고 예외가 아닙니다. 오히려 인력 풀이 좁고 대체 인력을 구하기 어려운 해외법인에서, 이 변화는 더 즉각적인 타격으로 다가옵니다. 3부에서는 기업들이 이 변화에 실제로 어떻게 대응하고 있는지, 그리고 그 대응이 충분한지를 데이터로 확인합니다.
기업들의 선택: 보상의 공정성과 직원경험
기업들은 글로벌 인력 운영 환경 변화에 대응하기 위해 다음 전략에 집중하고 있었습니다.
• 보상체계의 공정성 및 투명성 강화: 50.5%
• 직원경험(EX) 중심의 조직문화 혁신: 32.4%
• 맞춤형 커리어 개발 기회 제공: 29.5%
• 근무 형태 개편(재택근무·시차출퇴근·워케이션 등): 27.6%
• 구성원 및 가족의 웰빙·정신건강 지원: 13.3%
• 특별한 대응 없음: 9.5%
기업 열 곳 중 아홉 곳은 어떤 형태로든 대응하고 있다는 점은 고무적입니다. 특히 보상의 공정성과 투명성이 압도적 1위를 차지했다는 것은, 인력 확보의 가장 기본적인 요소부터 다시 점검하려는 움직임으로 읽힙니다. 그러나 이 대응은 '기존 제도의 보완'에 가깝습니다. 보상 체계 개편, 조직문화 혁신 등 대부분 기존 제도를 보완하는 수준에 머물러 있다는 점은 여전히 숙제로 남습니다.
근본적으로 넓혀야 할 인력 운영의 틀
이제는 미래의 기술 변화와 고도화된 역량 수요를 고려해 인력 운영의 틀을 근본적으로 넓혀야 합니다. 기존의 국가별 채용 방식을 넘어 원격 채용, EOR(Employer of Record) 활용 등 다양한 채용 방식을 검토해야 할 시점입니다.
특히 국가의 경계를 허물고 필요한 역량을 최적으로 조합하는 'Global Remote Team' 방식은 좁은 지역 인력 풀에 갇혀 있던 채용의 한계를 넘어설 수 있는 실질적인 대안이 될 수 있습니다.
CARROT's Point of view · 시리즈를 마치며
1부에서 확인한 거버넌스의 재정립, 2부에서 확인한 사람 중심의 육성 전략, 그리고 3부에서 확인한 노동시장 대응 전략까지. 세 편의 이야기가 가리키는 방향은 하나입니다. 글로벌 사업의 성패는 결국 현지 조직의 실행력에서 결정되며, 글로벌 HR은 바로 그 실행력을 설계하고 뒷받침하는 기능으로 자리 잡아야 한다는 것입니다.
3부작 시리즈를 마무리하며, 보고서의 상세 데이터가 필요하시거나 우리 조직만의 글로벌 HR 전략이 궁금하시다면 언제든 문의해 주세요.😄
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- 기업 규모별로 달라지는 대응 전략의 우선순위
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