국내 외국인 취업자가 100만 명을 넘어선 지금, 기업은 이제 외국인 인재를 채용하는 것을 넘어 함께 일하는 법을 배워야 하는 시대에 접어들었습니다. 그러나 어렵게 모셔온 인재들이 정착에 실패하고 짐을 싸는 일이 반복되고 있습니다. 외국인 인재가 한국에서 오래, 잘 일할 수 있도록 HR이 점검해야 할 3가지 핵심을 짚어봤습니다.

✅ 외국인 인재 정착, HR이 꼭 챙겨야 할 3가지 실천 포인트

• 사소하지만 확실한 배려 - 언어 장벽 제거 : 정착 인프라 부족과 언어 장벽은 외국인 인재 이탈의 결정적 원인입니다. 거창한 시스템보다 먼저, 사내 공지·비자 가이드라인을 다국어로 제공하는 작은 배려가 조직 신뢰의 첫 신호가 됩니다. 아디다스가 Global English Policy로 본사 내 언어 장벽을 완전히 제거한 것처럼, 소통의 문턱을 낮추는 일이 출발점입니다.

• 가족과 정주를 돕는 제도 설계 : 외국인 인재가 가장 힘들어하는 것은 단순한 업무 적응이 아니라 가족과 떨어져 지내는 외로움과 일상의 불안입니다. 유니세프와 IETP의 'Family-Friendly' 모델처럼 보육 지원, 주거 정착, 심리 상담 등 생활 밀착형 지원이 뒷받침될 때, 생산성과 장기 근속률 모두 유의미하게 올라갑니다.

• 전략적 파트너로의 인식 전환 - 조직 문화 재설계 : 외국인 인재를 인력 충원 도구가 아닌 글로벌 성장을 이끄는 핵심 파트너로 바라보는 문화가 필요합니다. 노바티스의 '언보스(Unboss)' 문화처럼 무의식적 편견 교육과 심리적 안전감 구축을 관리자 평가 지표로 연결할 때, 비로소 내·외국인 모두가 하나의 팀으로 움직일 수 있습니다.

결국 외국인 인재의 정착은 어려운 숙제가 아니라, HR이 조금 더 세심하게 설계하면 기업의 새로운 성장 동력이 됩니다. 이미 우리는 다문화 사회 속에 살고 있습니다. 이제 질문은 '언제 이민 사회가 될까?'가 아니라 '어떻게 준비된 이민 사회가 될 것인가?'여야 할 때입니다.

👉 외국인 인재들이 직접 전하는 한국 정착의 속사정, 그리고 글로벌 기업들의 구체적인 실천 사례가 궁금하시다면 전체 영상에서 확인해 보세요.

글로벌화가 가속화될수록 기업의 고민은 깊어집니다. 최근 국내 기업들의 해외 진출은 단순한 영토 확장을 넘어, 현지 법인이 스스로 생존하고 성장할 수 있는 동력을 만드는 것이 그 어느 때보다 중요해졌기 때문입니다. 그 중심에는 늘 사람이 있습니다. 본사와 해외 법인의 전략을 잇고, 현지 인력을 핵심 인재로 길러내는 글로벌 HR은 이제 단순한 운영 지원을 넘어 기업의 미래 경쟁력을 결정짓는 핵심 기능으로 진화하고 있습니다.

캐럿글로벌은 국내 주요 기업들의 목소리를 담아 '2026 국내 기업 글로벌 HR 현황 보고서'를 발간했습니다. 이번 조사를 통해 확인한 우리 글로벌 HR의 현주소와 앞으로 우리가 나아가야 할 세 가지 방향을 공유하고자 합니다.

1. 거버넌스의 재정립: 통제에서 균형으로

현재 글로벌 HR은 대체로 본사가 인력 계획, 조직, 성과, 보상 등 핵심 기준을 관리하고, 법인이 채용과 교육 등 실행 업무를 맡는 구조로 운영되고 있습니다. 이는 전사 일관성을 유지하는 데는 효과적이지만, 현지의 문화와 제도, 고용 관행을 충분히 반영하기 어렵다는 한계 또한 데이터를 통해 드러났습니다.

단순히 빈자리를 채우는 단기 충원 방식으로는 이 문제를 해결할 수 없습니다. 이제는 산학협력, 지역 네트워크 확대 등 중장기적인 채용 브랜딩과 함께, 채용된 인재가 조직에 안정적으로 녹아들 수 있는 온보딩 시스템이 결합해야 합니다. ‘밖에서 데려오는 것’만큼이나 ‘안에서 길러내는’ 육성 전략이 법인의 지속가능성을 결정짓는 핵심 지표가 될 것입니다.

1. 주재원 관리: 파견이 아닌 경력 여정의 재설계

많은 기업이 주재원 풀 제도를 운영하고 있지만, 파견 전 역량 개발과 귀임 후 경력 활용은 충분히 연결되지 못하고 있습니다.

또한 그동안의 주재원 운영이 파견 기간 중의 보상과 복리에 집중했다면, 앞으로는 선발부터 귀임 후 활용까지 이어지는 전체 경력 여정의 관점에서 접근해야 합니다. 파견 전 충분한 역량 개발을 지원하고, 해외에서의 경험이 귀임 후 개인의 성장과 직결된다는 신뢰가 자리 잡아야 합니다. 주재원 파견이 단순한 '근무지 이동'이 아닌 '글로벌 리더로 나아가는 과정'으로 인식될 때 우수 인재를 확보하고 해외 사업 강화를 위한 기반을 다질 수 있습니다.

글로벌 HR의 Next Step: 운영 방식의 전환에서 시작하는 미래 대응

기업들은 글로벌 인력 운영 환경 변화에 대한 경쟁력을 확보하기 위해 보상체계의 공정성 및 투명성 강화와 직원 경험 중심의 조직 문화 혁신에 집중하고 있었습니다. 이는 인력 확보의 기본 요소인 보상과 조직 운영 방식을 정비하려는 기업의 노력을 보여주지만, 현재의 대응이 기존 제도를 보완하는 수준에 머물러 있다는 점은 여전히 숙제로 남습니다.

이제는 미래의 기술 변화와 고도화된 역량 수요를 고려해 인력 운영의 틀을 근본적으로 넓혀야 합니다. 기존의 국가별 채용 방식을 넘어 원격 채용, EOR(Employer of Record) 활용 등 다양한 채용 방식을 검토해야 할 시점입니다. 특히 국가의 경계를 허물고 필요한 역량을 최적으로 조합하는 'Global Remote Team' 방식은 유연한 인재 확보를 위한 대안이 될 수 있습니다.