최근 기업 내에서 “우리 팀은 AI를 잘 활용하고 있을까?”라는 질문이 잦아지고 있습니다. LinkedIn, Fiverr, Salesforce 등 글로벌 조사를 보면 AI 역량이 직무나 세대에 따라 최대 30%p 이상 벌어지고 있는 것으로 나타났습니다. 특히 MZ세대와 베이비붐 세대, 마케팅과 세일즈 직무 간에도 격차가 두드러지는데요. 이제는 이 격차를 ‘기술 격차’가 아닌 ‘학습과 문화 격차’로 인식하고 HR이 실질적인 해법을 제시해야 할 때입니다.

✅ AI 역량 격차를 줄이기 위한 HR 실천 전략 3가지

✔ 전사적 AI 실험장과 폐쇄형 플랫폼 마련
민감한 정보 유출을 막기 위해 외부 챗GPT 대신 내부 폐쇄형 AI 환경부터 구축해야 합니다. Walmart처럼 사내 플랫폼을 기반으로 개발자와 현장 직원 모두가 안전하게 실습할 수 있는 구조를 만드는 것이 우선입니다.

✔ 교육 이후 즉시 업무 적용 가능한 ‘작은 과제’ 연결
교육과 파일럿 과제가 따로 노는 경우 학습 효과가 증발합니다. 학습 후 10일 안에 업무로 연결되는 작은 실전 과제를 배정하고, 성공 시 KPI로 명확히 환산해야 합니다. Allianz처럼 조직 전용 AI 도구로 문서·약관 요약을 자동화한 사례도 참고할 만합니다.

✔ AI에 대한 직원 불안 해소를 위한 투명한 소통
‘AI가 일자리를 뺏을까?’ 하는 불안을 줄이려면, 조직은 변화 이유와 향후 역할 변화, 보상 기준을 투명하게 공유해야 합니다. ‘AI가 초안을 만들고, 사람이 검토한다’는 역할 분담이 명확히 보여질수록 참여율도 높아집니다.

AI는 잘 쓰면 효율을 높이는 도구지만, 준비 없이 도입하면 오히려 격차를 더 벌릴 수 있습니다. 완벽한 시스템보다 중요한 건 작은 실천과 신뢰 기반의 학습문화입니다. 👉AI 활용 격차를 기회로 바꾸는 글로벌 HR 전략이 궁금하시다면, 전체 영상에서 확인해 보세요!

"천재는 1%의 영감과 99%의 노력으로 이루어진다."

토마스 에디슨의 이 명언, 어릴 때부터 부모님 성화에 아니면 학교에서 선생님들 통해, 또는 위인전을 통해 우리 모두 귀에 못이 박히도록 들었죠. 그래서일까요? 우리는 언제나 '99%의 땀', 즉 '노력'과 '성실'을 강조하는 문화에 익숙합니다. 토마스 에디슨의 이 명언만큼이나 노력의 중요성을 훌륭하게 대변하는 말이 또 있을까요? 하지만 이 명언에 우리가 모르는, 어쩌면 더 중요한 뒷이야기가 있다는 사실을 아시나요? 사실 이 말은 에디슨의 의도와는 조금 다르게, 한 기자의 오해에서 비롯되었다고 합니다. 훗날 에디슨은 그의 명언을 옮겼던 기자에게 이렇게 정정해주었다고 하죠. "1%의 영감이 없다면, 99%의 노력은 아무 소용이 없다(헛되다).” 라고 말입니다.

안녕하세요, 숏폼 동영상 플랫폼 기업인 TikTok에서 세일즈와 리더십 교육을 담당하고 있는 박민산입니다. 저는 오늘 에디슨이 진짜 말하고 싶었던 '1%의 영감'이 어떻게 기업 교육의 성과(Impact)와 ROI를 극대화하고, 특히 '왜'를 중시하는 MZ세대 구성원들을 폭발적인 성과로 이끌 수 있는지에 대한 저희의 생생한 경험을 공유하고자 합니다.

‘시키는 교육’에서 ‘하고 싶은 교육’으로: Demand-Pull의 마법

기업 교육 담당자라면 누구나 하는 고민이 있습니다. "어떻게 하면 교육을 '숙제'가 아닌 '기회'로 느끼게 할까?", "어떻게 배움이 실제 성과로 이어지게 할까?" 이 질문의 답은 바로 교육에 대한 'Demand-Pull(수요 견인)'을 만들어내는 데 있습니다.

'Demand-Pull'은 특정 교육 기법이 아닙니다. 교육을 통해 구성원들이 스스로 필요성을 느끼고, 더 배우고 싶어 하고, 현업에 적용하고 싶어 안달이 나게 만드는 '상태'를 의미합니다. 그리고 이러한 상태를 촉발하는 스위치가 바로 에디슨이 말한 '1%의 영감', 즉 '왜 이 일을 하는가(Why)'에 대한 깊은 공감과 이해입니다. 이 'Why'가 빠진 교육은 아무리 잘 설계되어도 결국 회사가 밀어 넣는(Push) '공급자 중심'의 교육에 머물고, 구성원들의 마음을 움직이지 못해 ROI는 떨어질 수밖에 없습니다.

틱톡은 어떻게 ‘1%의 영감’을 설계했는가?

저희 틱톡 역시 기하급수적인 성장과 함께 2025년의 야심 찬 매출 목표를 마주했습니다. 단순히 스킬을 주입하는 것만으로는 이 거대한 도전을 넘을 수 없다는 것을 직감했습니다. 리더부터 팀원까지, 모두가 공동의 목표를 향해 스스로 움직이게 만드는 강력한 동력이 필요했죠. 이것이 바로 저희가 '세일즈 리더십 코칭 프로그램'을 시작하게 된 이유입니다.

저희의 목표는 명확했습니다. '어떻게(How)' 팔 것인가를 가르치기 전에, '왜(Why)' 우리가 이겨야만 하는지에 대한 영감을 불어넣는 것이었습니다. 프로그램 설계 시 핵심 목표 역시 '1%의 영감'에 집중했습니다.

• 목표 초과 달성을 위한 동기 부여 (Ignite a Drive): 개인의 전략을 회사의 '더 큰 비전(overarching narratives)'과 연결하여 '함께 성장하고 있다'는 강력한 소속감과 추진력을 부여한다.
• 자문적 영업(Consultative Selling) 및 코칭 역량 강화 (Elevate Acumen): 리더가 단순히 지시하는 관리자가 아니라, 팀원의 성장을 돕는 '플레이어/코치(Player/Coach)'가 되어 학습과 개선의 문화를 만든다.
• 팀 결속력과 신뢰 강화 (Strengthen Cohesion): 우리 팀이 '왜 존재하는지'에 대한 목적과 핵심 가치를 명확히 하여 어떤 어려움에도 흔들리지 않는 단단한 팀을 구축한다.

저희는 이 '1%의 영감'을 구호가 아닌 실제 경험으로 만들기 위해, 기존의 주입식 교육의 틀을 과감히 깼습니다. 이론 강의를 최소화하고, 리더들이 현장에서 마주할 진짜 문제들을 안전한 환경에서 미리 겪어보게 하는 데 집중했죠. 바로 '리더십 코칭 시뮬레이션 게임'과 'Coach the Coach' 세션이 그 핵심이었습니다.

먼저, '리더십 코칭 시뮬레이션 게임'은 저희가 특히 공들인 부분입니다. 여러분 저와 같은 밀레니얼 세대라면 어릴 적 ‘프린세스메이커’라는 게임을 기억하실 듯 합니다. 집사가 되어 어린 여자아이를 공주로 키워나가는 게임인데, 우리는 세계적으로 유명한 글로벌 게미피케이션(Gamification) 업체의 리더십 코칭 게임을 직접 도입하여, 리더들이 팀의 성과 저하, 팀원 간의 갈등 등 실제와 같은 위기 상황에 몰입하게 했습니다. 이 과정에서 리더들은 정해진 정답을 알려주는 대신, 리더 스스로 코칭 전략을 세우고 실행하며 그 결과를 즉각적으로 확인하게 한 것입니다.

 이론으로만 배우던 코칭 스킬들이 '나의 스킬'이 되는 순간, 리더들은 교육에 대한 몰입을 넘어 현업에서의 자신감을 얻기 시작했습니다.

또 다른 핵심 축은 'Coach the Coach' 세션이었습니다. 저희 프로그램의 궁극적인 목표는 리더가 단순히 뛰어난 '선수(Player)'에 머무는 것이 아니라, 팀원의 잠재력을 끌어내는 '코치(Coach)'가 되는 것이기 때문입니다.

 'Coach the Coach'는 리더들이 동료 리더들을 상대로 코칭을 실습하고, 서로에게 날카로운 피드백을 주고받는 동료 코칭의 장(場)이었습니다. 또한 동시에 전문 코치가 1:1 또는 2:1 코칭을 Workflow Learning 방식으로 현업 업무 가운데서 중간 중간에 개입하는 Learning Intervention을 통해 본인의 코칭 스킬을 제3자를 통해 진단받고 성장하는 그런 기회를 주었습니다. 이러한 시도는 TikTok 이전 직장이었던 POSCO 그룹에서 경험에서 비롯되었는데, 수년간 HR업무를 하며 관찰한 것은 고성과 Player였던 직원이 초임 리더가 되면서 Coach의 역할에서는 실패하는 것을 많이 보았고, 반대로 Player의 역량을 갖추지 못한 리더가 Boss로서 관리(manage)만 하려는 모습에 팀웍과 문화가 실패하게 되는 것이었습니다.

TikTok에서는 이러한 ‘Coach the Coach’세션을 통해 리더들은 조직 전체에 일관된 코칭 언어를 전파하고, 서로의 성장을 지지하는 단단한 '코칭 문화'를 구축하는 주역이 되었습니다.

이처럼 시뮬레이션 게임을 통해 '해결의 재미'를, 'Coach the Coach'를 통해 '함께 성장하는 연대감'을 경험하게 하자 놀라운 변화가 일어났습니다. 리더들이 먼저 다음 교육을 기대하고, 배운 것을 팀에 적용하며 성공과 실패의 경험을 공유하기 시작한 것입니다. 이것이 바로 저희가 의도했던, '1%의 영감'으로 '99%의 노력'에 불을 붙이는 'Demand-Pull'의 실현이었습니다.

에디슨의 진짜 의도처럼, '1%의 영감'은 나머지 '99%의 땀'의 가치와 방향성을 결정합니다. '왜'라는 질문에 대한 답을 찾은 조직원은 시키지 않아도 움직이고, 스스로 해답을 찾으며, 동료들과 기꺼이 땀 흘리기를 주저하지 않습니다. 이것이 바로 교육 ROI를 극대화하고, 99%의 노력을 100%의 위대한 성과로 완성시키는 단 하나의 비밀입니다.

여러분의 조직은 지금, 구성원들의 가슴에 그 '1%의 영감'을 심어주고 계신가요?

글로벌 시장에서 활동하는 한국 기업들은 이제 단순한 해외 진출을 넘어, 각 법인이 자생력을 갖고 지속 가능한 성장을 이루는 방향으로 나아가고 있습니다. 지역마다 상이한 문화와 산업 환경, 인력 구조 속에서 현지 법인이 지속 가능성을 확보하기 위해서는, 자율적인 운영 역량과 함께 HRD전략의 근본적인 변화가 필수적입니다. 기존의 본사 주도 교육에서 벗어나, 현지 중심의 실행력과 자율성을 강화하는 ‘현지화 된 HRD’가 핵심 전략입니다.

LX판토스는 이러한 흐름에 발맞춰, 해외 교육 체계를 재설계하고 실행력을 높이기 위한 다양한 시도를 이어가고 있습니다. 저 역시 아시아와 유럽의 해외법인을 직접 방문하며 HRD 담당자 양성, 교육 콘텐츠 현지화, 리더십 교육 체계 구축 등 GHRD 프로젝트를 수행하고 있습니다. 그리고 그 과정에서 얻은 핵심 교훈은 “지속가능한 교육은 본사의 전달이 아닌, 법인 주도의 창출에서 출발한다”는 점입니다.

1. ‘본사 방식’이 아닌 ‘현지 방식’이 답이다

많은 글로벌 기업이 HRD의 글로벌화를 추진할 때, 본사 중심의 교육모델을 그대로 해외에 적용하려는 경향이 있습니다. 하지만 이는 언어, 문화, 조직 구조가 상이한 해외법인 조직에는 맞지 않는 방식이 될 수 있습니다. 본사 프로그램 그대로의 적용은 빠른 실행이 가능하다는 장점이 있겠지만, 실제로는 현지 직원들에게 ‘우리 법인을 위한 교육’이라는 인식을 주기 어렵고, 몰입과 참여를 이끌어내기에도 한계가 있습니다.

LX판토스는 이를 극복하기 위해 이원화된 교육 운영 구조를 설계했습니다. 본사는 회사 공통교육과 핵심 콘텐츠를 온라인으로 제공하며, 현지 법인은 법인 상황에 맞게 자체 콘텐츠를 추가합니다. 예를 들어, 신규 입사자 교육의 경우 본사에서는 주기적으로 온라인을 통해 그룹과 회사의 비전, 역사 그리고 한국기업의 문화와 특성 등을 교육해주고 있습니다. 그리고 현지법인에서는 해당 모듈에 연계하여 각 법인의 자체 교육 컨텐츠를 배정하여 운영합니다. 베트남 법인은 자체적인 조직 및 직무별 소개 콘텐츠를 설계해 신규 입사자들의 조직 적응도를 높였고, 폴란드 법인은 자체적인 멘토링 제도를 도입해 법인 실정에 맞는 인재 육성 방안을 마련했습니다. 법인별로 선호하는 교육 방식도 달라, 어떤 법인은 집체교육을 선호하고, 어떤 법인은 온라인 중심의 학습을 선택하는 경우도 있었습니다. 본사는 콘텐츠 품질 검토와 교육 예산 사용 점검 등 교육 품질과 행정에 대하여는 지속관리를 하되 그들의 자율성을 보장합니다. 일방적인 지침 전달자가 아닌, 법인의 교육 자립을 지원하는 파트너로 역할을 전환하고 있습니다.

1. 교육은 콘텐츠보다 사람: HRD 담당자 육성이 우선이다

HRD의 지속가능성은 결국 그것을 실행하는 사람에게 달려 있습니다. 아무리 좋은 콘텐츠가 있더라도, 그것을 이해하고 현지 맥락에 맞게 조율하며 조직 내 신뢰를 기반으로 전달할 수 있는 사람이 없다면 교육은 형식에 그칠 수밖에 없습니다.

이에 LX판토스는 해외 주요 법인에 HRD 전담 현채인을 채용하고 주기적인 온라인 미팅을 통해 가이드를 전달하고 애로사항을 청취하고 있습니다. 또한, 이들을 대상으로 연 1회 본사에서 진행하는 워크숍을 갖습니다. 이 자리에서는 법인별 교육 성과와 모범 사례를 공유하고, 교육 담당자 간 네트워크 형성을 통해 자발적인 학습 문화가 조성됩니다. 실제로 한 담당자는 이 워크숍을 계기로 자국의 교육 요구를 반영한 신규 리더십 모듈을 개발해 실행했고, 그 결과 교육 만족도가 크게 향상된 사례도 있습니다.

이렇게 현지 HRD 담당자의 경험이 쌓이고 역량이 성장함에 따라 법인 자체의 교육 수준도 상향화 됩니다. 또한 그들이 법인의 교육 니즈에 대해 직접 발굴하고, 개선사항을 본사에 제안하게 됨으로써 단지 교육을 ‘운영하는 사람’을 넘어서, 교육을 ‘전략적으로 기획하고 변화를 주도할 수 있는 인재’로 발전시키는 데 목적이 있습니다.

1. 교육 콘텐츠 현지화, 단순히 번역으로는 부족하다

교육 콘텐츠의 현지화는 단순히 언어를 번역하는 수준에서 멈춰서는 안 됩니다. 현지화란 그 나라의 문화, 직무 환경, 조직 구조에 적합하게 콘텐츠를 재구성하는 작업이며, 이는 교육 효과를 좌우하는 핵심 요소입니다.

LX판토스는 교육의 현지화를 위해 ‘모듈형 설계’ 방식을 도입했습니다. 본사에서는 교육의 큰 틀과 방향성을 담은 가이드를 제공하고, 각 해외 법인은 이를 바탕으로 자국 상황에 맞게 내용을 조정해 운영합니다. 예를 들어 팀장 교육의 경우, 본사에서 정한 필수 주제를 기반으로 각 법인에서 내·외부 강사를 선정해 해당 모듈을 실행합니다. 여기에 더해, 법인별 리더십 서베이 결과를 반영해 추가적으로 필요한 교육 모듈도 구성합니다. 베트남 법인은 팀 간 커뮤니케이션, 폴란드 법인은 변화관리와 갈등 해결에 중점을 두는 방식으로 차별화된 교육을 설계했습니다.

법인에서는 사내 설문을 통해 정기적으로 교육 수요를 조사하고, 그 결과를 바탕으로 현지 강사와 협업하여 콘텐츠를 개발합니다. 이와 함께 본사는 각 법인이 자체적으로 LMS를 구축하고 운영할 수 있도록 감수 및 자문을 제공하고 있습니다. 이러한 체계는 본사의 일관성과 현지의 자율성을 동시에 확보하며, 현재도 점진적인 고도화를 통해 지속적으로 발전해 나가고 있습니다.

해외 교육을 설계하고 실행하며 무엇보다도 크게 체감한 것은, 성공적인 글로벌 HRD는 ‘신뢰’에서 출발한다는 점입니다. 본사의 지원과 현지 담당자의 자발적인 참여가 결합될 때, 교육은 비로소 조직문화로 자리잡습니다.

LX판토스의 해외법인에서 보여준 현지 담당자들의 열정과 책임감은, 단순한 교육 프로그램을 넘어서 조직 전체의 성장 동력으로 이어졌습니다. 저는 우리가 함께 설계한 교육이 결국 각 법인의 성장을 견인하는 힘이 되리라 믿습니다. 그것이 바로 글로벌 HRD의 본질이며, 당사가 추구하는 ‘현지 주도의 인재육성’입니다.

지난 6월 19일, 캐럿글로벌 한남캠퍼스에서 열린 2025 Global HR Meetup에서는 ‘해외 주재원 관리’를 주제로 22명의 GHR 실무자들이 모여 발제와 아고라 토론을 통해 실무 중심의 인사이트를 나누었어요.

첫 번째 세션에서는 주재원을 단순한 파견 인력이 아닌, 법인 설계의 핵심 파트너로 바라보며 B/U/I/L/D 키워드를 중심으로 한 관리 전략이 공유되었고요. 이어진 조별 토론에서는 몰입도 향상, 동기 부여, 정서적 지원 등 주재원 관리의 다양한 주제를 놓고 활발한 논의가 이어졌답니다.

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