🥕HR캐스터: HR 테크놀로지 & 팀장 리더십의 6가지 요인

요즘 HR 시장의 주요 화두 중 하나인 'HR 테크놀로지', 그중에서도 생성형 인공지능인 Generative AI와 이를 활용한 HR의 변화를 소개해 드리고자 합니다. 과연 생성형 인공지능과 함께 우리 HR 시장은 앞으로 어떠한 변화를 맞이하게 될지, 생성형 인공지능 및 HR테크 플랫폼을 활용한 인사관리의 변화에 대해 알아보도록 하겠습니다.

1. 워크데이
워크데이는 현재 40개 이상 제품에 생성형 AI를 적용하고 있으며, 모든 제품으로 적용을 확대할 방침이라고 밝혔습니다. 워크데이의 생성형 AI는 직원 피드백, 프로젝트 목표, 직원 스킬 등으로 이뤄진 워크데이 데이터베이스에서 직원 강점과 성장 분야를 빠르게 요약해 준다는 강점을 가지고 있습니다.

2. SAP의 클라우드 HR 솔루션 'SAP 석세스팩터스'
생성형 AI 비서 '쥴(Joule)'을 기반으로 일상 언어로 의사소통하며 직무소개서나 면접 질문 등을 작성하고 직원 맞춤형 학습 내용을 추천하는 기능 등을 제공하고 있습니다. 인재 채용부터 경력 계획, 적임자 탐색을 비롯해 학습과 성과관리에 이르는 HR 모든 분야에서 AI가 인사 담당자의 업무를 효율적으로 지원하고 있습니다.

3. L'Oréal
L'Oréal은 VR을 채용과 교육 과정에 사용합니다. VR을 사용하여 직원들이 일상적으로 수행하는 업무를 지원자들에게 제공함으로써 어떤 업무를 하는지 알려주고, VR 시뮬레이션을 통해 각 개인에게 기대하는 바와 요구사항을 이해할 수 있도록 합니다.

또한, VR 기술을 활용하여 미용사를 위한 프로그램인 'Matrix Academy'를 개설했습니다. 이 교육의 목표는 미용사들이 최신 트렌드에 맞는 헤어스타일과 스타일링 기술을 배우도록 교육하는 것입니다.

4. Praisepal
싱가폴에서 개발된 'Praisepal'이라는 플랫폼은 아시아 보상 시스템으로 사용되고 있습니다. 클라우드 플랫폼으로 점수 기반 보상 시스템을 도입하여 직원 경험과 생산성을 극대화하고있습니다.

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팀장은 팀원들을 동기부여하고, 목표를 설정하며, 업무를 조정하고, 팀내 상시 커뮤니케이션을 관리하는 핵심 역할을 담당한다. 조직 내 팀장 리더십은 팀의 성공과 조직의 전반적인 성과 달성에 중요한 영향을 미치기 때문에, 이를 효과적으로 수행하기 위해서는 팀장의 강력한 리더십이 필요하다. 우리 회사는 격년 단위로 사내 팀장 리더십 진단을 실시하고 있으며, 특히 올해는 처음으로 팀 몰입과의 영향관계를 연구하였다. 팀장 리더십 진단의 목적은 팀장에게 리더십에 대한 자기인식 및 개발의 계기를 제공하며, HR에서는 향후 후계인력 후보군 관리의 기초 자료로 활용하기 위함이다.

팀장 리더십은 조직의 People Issue에서 무엇보다 중요한 화두이다. 그 이유는 과거보다 조직의 복잡성이 증가하고, 기술/시장/사회 트렌드의 빠른 변화에 기민하게 대응해야 하는 상황에서 중간 관리자의 리더십 발휘는 더없이 중요해졌기 때문이다. 팀장 리더십은 팀원들의 몰입에 가장 직접적으로 영향을 미치기 때문에, 사내 연구를 통해 가설을 검증하고, 그에 대한 시사점을 제시하고자 하였다.

우선 기존의 역량평가에서 리더십 역량을 따로 구분하고, 팀장 리더십 역량의 하위 요인을 선행연구와 인터뷰 등을 통해 재구성 하였다. 팀장 리더십은 전략적 의사결정, 자원확보, 인재육성, 커뮤니케이션, 협업, 데이터 포커스로 선정 되었다. 전략적 의사결정은 팀장이 변화하는 경영 환경과 고객의 요구를 이해하고, 이를 바탕으로 조직의 전략적 방향을 설정하며, 기회를 발굴해야함을 의미한다. 자원확보는 팀장이 일상 과업과 프로젝트를 성공적으로 수행하기 위해 팀내 필요한 자원(인력, 예산, 정보, 기술 등)을 식별하고 확보하는 역량이라 할 수 있다. 인재육성은 팀원의 잠재능력을 파악하고, 장기적인 경력 및 역량개발 기회를 제공하는 역량을 의미한다. 커뮤니케이션은 팀과 조직의 투명성과 효율성을 높이기 위해 조직 내외부의 정보와 의견을 원활하고, 명확하게 전달하고 공유하는 역량을 의미하며, 협업은 팀원들이 공동 목표를 향해 협력할 수 있는 환경을 조성해야 함을 의미한다.

다음으로, 데이터 포커스는 기존의 디지털 리더십이라는 역량을 행동기반의 구체적인 지표로 정리 하고자 하였고, 다양한 선행연구 탐독을 통해 ‘데이터 포커스’라는 역량으로 결정하게 되었다. 먼저 디지털 리더십은 팀장이 디지털 변화에 발맞춰 데이터를 기반으로 한 의사결정을 촉진하고, 디지털 중심의 프로세스를 설계 및 적용하여 디지털 기반의 변화관리를 의미한다. 이를 위해 가장 먼저 ‘데이터 포커스’라는 하위 역량이 우선적으로 필요하다는 결론을 내렸으며, 데이터 포커스를 진단하기 위해 아래와 같이 3개의 문항으로 구성하였다.

<데이터 포커스 진단 문항(Abbu, Mugge, Gudergan, Hoeborn and Kwiatkowski, 2022)>
① 나의 팀장은 직관보다 데이터를 더 신뢰한다.
② 나의 팀장은 조직 내 구성원이 데이터 분석을 위한 교육에 참여하도록 촉진한다.
③ 나의 팀장은 데이터 기반의 주요 전략적 의사 결정을 추진한다.

진단 종료 후 첫 번째로, 과연 팀장 리더십 역량이 조직 구성원의 팀 몰입에 어떠한 영향을 미치는가에 주목했다. 팀 몰입은 팀원이 자신이 속한 팀에 강한 소속감을 느끼며 업무에 적극적으로 참여하고자 하는 정도를 나타낸다. 흥미로운 부분은 팀장 리더십 6가지 요인 중에서 데이터 포커스만이 유일하게 팀 몰입에 유의한 영향을 미치지 않았고, 그 이유를 분석해 보았다.

일단 첫 번째로 데이터 활용에 대한 인식의 차이가 있을 수 있다. 팀원들이 데이터 분석의 중요성을 인식하지 못하거나, 데이터 기반 의사결정이 팀의 성과 달성에 기여한다고 느끼지 못할 경우, 이는 팀 몰입에 직접적인 영향을 미치지 않을 수 있다.

두 번째로, 모든 팀원들이 일상 과업을 수행하는 과정에서 데이터 기반의 분석과 활용의 빈도의 차이가 있을 수 있으며, 팀 전체 분위기가 개인의 동기에 영향을 미칠 수 있다.

세 번째로, 팀원들에게 데이터 분석을 위한 교육 기회가 제공되지 않았거나 혹은 교육 중 교육 효과가 충분히 전달되지 않았을 수도 있다(교육 기획 그 자체의 문제, 교육 참가자의 사전 학습 수준의 문제, 교육 참여에 대한 팀장의 관심 부재 등). 또한 교육 이후에 실질적으로 업무에 적용되지 않았을 경우 팀원들의 몰입에 큰 차이를 만들지 못할 수 있다.

마지막으로, 팀장이 데이터 중심의 의사결정을 추진한다고 하더라도, 이것이 실제로 팀원들의 일상 업무와 의사결정에 반영되지 않는다면, 팀 몰입에 큰 영향을 끼치지 않을 수 있다.

최근 2~3년전부터 다양한 조직의 HR에서는 Digital Transformation(DT)을 위한 다양한 교육과정을 기획 및 운영하고 있다. 우리 회사도 마찬가지로 유수의 대학과 컨설팅 기관과 함께 장기간에 걸쳐 데이터 전문가 양성 프로젝트를 실시하였다. 하지만 위의 분석 결과와 같이 데이터 포커스가 팀 몰입에 영향을 미치지 않는다면, 조직 내 DT 관련 활동이 팀원의 업무와 팀 성과 간에 연계성이 부족함을 나타내는 신호일 수 있다. 따라서 HR에서는 DT 관련 프로젝트를 수행하거나 데이터 기반의 조직으로 변화관리를 추진할 때 몇 가지 고려해야 할 필요가 있다.

1) HR의 DT 변화관리가 팀장들에게 어떻게 인식되고 있을까? 인식의 수준을 측정해 볼 수 있을까?
2) 교육 내용과 실제 업무가 밀접하게 연결되어 있는가?
3) 데이터 중심 의사결정을 위한 Self Service Tool*을 적절하게 선택하였는가?
* Self Service Tool: 비전문가들이 데이터 분석을 할 수 있는 툴
4) 일회성 교육이 아닌 지속적인 학습을 장려하고, 지원하는 프로세스로 Learning Journey를 설계하였는가?

많은 조직에서 DT기반의 전략을 추진하면서, 조직의 미드필더격인 팀장에게 데이터 기반의 의사결정으로 팀을 리드하길 원한다. 따라서 HR에서는 팀장이 데이터 관련 역량을 태도와 스킬로 무장할 수 있도록 세밀한 기획과 지원이 필요할 것이다. 팀원들은 팀장의 리더십을 관찰하면서 자신의 역할이 중요하다고 느끼고, 팀의 성공에 기여할 수 있다고 믿을 때, 더욱 몰입하기 때문이다.

* Reference (‘Data Focus’ Competency)
Abbu, H., Mugge, P., Gudergan, G., Hoeborn, G., & Kwiatkowski, A. (2022). Measuring the Human Dimensions of Digital Leadership for Successful Digital Transformation: Digital leaders can use the authors’ Digital Leadership Scale to assess their own readiness and ability to accelerate digital transformation. Research-Technology Management, 65(3), 39-49.

1899년 대한제국 궁내부 삼정과에서 시작, 1999년 출범하여 120년 이상의 역사 속에서 고려삼 전통을 지키며 대한민국의 인삼 종주 기업 자긍심을 이어가고 있는 KGC 한국인삼공사의 인재개발원 GHRD팀 윤준현 팀장의 인터뷰 내용입니다.

그룹사 차원의 핵심 가치인 KT&G Way 내재화, 신입사원부터의 계층별 리더십과 공통 역량교육, 주요 부문별 직무역량 개발 등 HRD 고유의 역할에 충실하고자 합니다. 23년부터는 일터의 변화에 대응하는 HRD 활동에 초점을 두고 있는 KGC 한국인삼공사의 교육 사례가 궁금하다면! 아래 링크를 통해 자세한 내용을 확인해 보시기 바랍니다.😄

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🥕2월 HR캐스터 한줄피드백🥕

🙎‍♂️Global HR Trend : 변화에 빠르게 적응한 것도 중요하지만 직원들에게 피로감을 낮춰주는 동시에 실질적으로 도움이 될 수 있는 변화관리 방법을 찾는 것이 우선이라는 생각이 듭니다.

🙎‍♀️간추린 HR 인사이트 : 인력 개발 담당자의 입장에서 수행 능력 향상의 도구인 LLM에 대한 다양한 관점에서의 접근 방법을 알아볼 수 있는 유익한 글이었습니다.

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